如果以学科专业排名，同济大学的土木工程学院在国内高校的同类院系中名列前茅。这里是个“人才高地”。
这又是一个教职工人数众多的学院，总数超过430人，其中教师300多人。教师中，40岁以下的“青椒”（青年教师）将近80人。
身处这样“又高又大”的地方，“青椒”们是不是难“出头”？被动而无奈？
实际情况是，就像学土木的人天然地追求结构稳固，土木工程学院建立起的一套人才培养和管理制度，有效地支持着“青椒”们稳固扎根、稳健成长。
“教授研究室”
从7年前开始，学院实行全球招聘，这些年每年录用的10到20名青年教师清一色是“海归”：要么在海外名校拿了博士学位，要么由国内外名校联合培养，要么本土博士毕业后赴海外做过至少两年博士后。
但跨过了“高门槛”，毕竟还是“青椒”，距离合格的大学老师，还有一段路要走。怎么让他们走得又稳又快？
院长顾祥林教授告诉记者，学院自有规矩：不让一个新人成为“散兵游勇”。每个新入门的青年教师，签约前必须通过双向选择，在学院里找到一个落脚点——“教授研究室”。
一般大学里都设教研室，可早在2000年，同济土木学院就把它们取消了，由新建立的“教授研究室”取而代之。
“教研室有个缺点——老师们‘聚少离多’，偶尔才开个会讨论一下教学计划安排，资深教师帮带、扶持新人的责任没法落实。”顾祥林介绍说，“教授研究室”可不只是换个名称，制度是全新的：每位领衔的教授都领受了业绩考核指标，包括完成多少科研课题、承担几门课程的建设，而帮助“青椒”起好步，更是必须承担的任务。
目前，土木学院有教授100来人，大大小小的“教授研究室”七八十个，个个都是“青椒”培养基地。于是青年教师们，从进学院的第一天开始就加入一个学术团队，有课题做、有师傅带、有学生教。
高校里也有“潜规则”，一些功成名就的教授让新来的青年教师为自己的课题“打工”……为此，“教授研究室”实行流动制，如果青年教师感觉自己的发展受到妨碍，或者找到了更感兴趣的科研课题，可以要求“转会”，加入其他研究室。
“前三年津贴”
目前几乎所有高校都面对一个共同难题：高房价、高生活成本让不少经济拮据的青年教师心焦，甚至影响了教学和科研。
顾祥林做过测算：要让一个“青椒”安心教学和科研，不用太为生活压力操心，他的年薪应该在15万元人民币左右。可看看如今学校能够提供的收入，差距着实不小。
土木学院决定“自费”补贴：每个青年教师入职的前三年，每年可得3万元津贴。不仅如此，学院努力保持优待青年教师的好传统，“教授研究室”在分配科研经费时，要适当向他们倾斜。
当然学院有“实力”：除了每年能申请到50个左右国家自然科学基金项目，还承担了大量企业委托课题。资助学院的社会机构和企业也不少。“入职前三年每年3万元”的津贴能够落实，有赖于一家著名企业设立的“光华同济大学土木工程学院基金”。
顾祥林还算过一笔账：建设一流学科，人才最重要，而人才的来源和类型都应该是多样的。如果从海外名校“挖”人，引进一个，年薪动辄百万元人民币——这么做是需要的，但为学院未来发展培养、储备年轻人才同样重要，资助他们，往往“性价比”更高；况且，科研团队的人才结构很要紧，青年教师作为辅助力量，不可或缺；他们能安心、能投入、能不断进步，对学院当前的发展很有意义。
用高标准“劝退”
土木学院有温情，却也并非一味地温情脉脉。这里有严格的工作标准。
顾祥林的思路是，用“好的小环境”吸引和留住人才，用“高标准”激发教师们的能量。他拿出一份厚几十页的“学院教师岗位任职基本要求”，细一看，科研、教学、国际交流、公共服务四大板块，每一项都有量化指标。比如副教授，三年内至少参加一次国际学术会议，而且要做交流报告；科研，则要完成一定量的省部级以上项目和SCI论文……
在土木学院当“青椒”，首先要“会上课”。想从讲师晋升副教授，至少要能主讲一门课，并有过指导本科生、带教研究生的经历。这里十分强调教学能力，原因很简单：一流学院必须有高质量的本科生教育，所以必须有高水平的师资。
“有些青年教师进来一两年，发现跟不上要求或者不适应标准，就主动离开了。”顾祥林坦言，对“青椒”必须有筛选和淘汰机制。
但身为一院之长，他有烦恼：大学是事业单位，教师聘任现在仍受体制局限，简单说就是“能进不能出”。有些人求职面试时表现不错，可真上了教学、科研“战场”，不行了——招聘时看走眼，学院很可能会后悔不迭却没办法。所以顾祥林说，在学院里营造竞争氛围，很重要。
除了用高标准“劝退”，顾祥林也在想新招。如今，同济等一些高校为加大人才引进力度，开设了引进海外学者的高等研究院，这些“海归”专职做科研，年薪相对较高，但实行一年一签的合同制。顾祥林心生一计——这不正是机会吗？往常，学院全球招聘时总会遇到一些看似不错但没有十足把握的年轻人，犹豫难决，现在，何不先送进高研院？“我把它看做蓄水池，用来观察和选拔人才，这样进人的风险就可以降低很多。”
