高校人事制度改革又一次聚焦社会视线：日前，北京市有关部门规定，北京市属高校将全面实行教师聘任制,教师被聘任了才是副教授或教授。这意味着，教授、副教授等头衔不再是“终身制”。

记者了解到，本市从2002年起，在高校中停止教师高级职务评审制，实行聘任制。高校科学设岗、公开招聘、择优聘任，教师被聘上教授岗位后，学校发给聘书，一般聘期3年。从“评”到“聘”，高校教师面貌发生怎样的变化？实行聘任制是否一路顺畅？

竞争推动教师提高水平

中国工程院院士、同济大学教授郭重庆说，以岗定人这种流动机制,对年轻教师有好处，对业务能力强的教师更有好处，竞争上岗的压力，使大家更加努力，推动教师水平提高。而像以前那样，教授职称评了很多，学校又没那么多岗位，教授头衔反而会贬值。

一些高校人事部门负责人感受改革后的变化：过去，不少教师评教授前“不用扬鞭自奋蹄”，评上后就“羸牛从此卧斜阳”。如今，教授岗位考核包含师德、教育教学、学术技术能力等指标，3年聘期一到，如果坐在教授岗位上而没有做出应有成绩，将面临落聘威胁。于是，教授为本科生上课的越来越多了，许多高校的科研经费也呈快速增长之势。

“终身教授”给杰出者地位

面对打破教授“终身制”的潮流，有高校反其道而行之。

华东师大在本市高校率先推出“终身教授聘任制”，学校首批聘任的50名左右终身教授平均年龄58岁，受聘为终身教授的条件非常严格，必须具有相当高的学术造诣，确为做出突出贡献的学术带头人。终身教授一经聘任，聘期可以直至退休，还享受特殊津贴。华师大此举是为了完善教师聘任制度，建立稳定的学术骨干队伍，催生重大科研成果。目前本市其他高校也在酝酿这种做法。

教育界人士认为，教授竞争制和终身制相结合，是一种比较理想的状态，既在整体上创造活力，又肯定了杰出人才的地位。目前，发达国家大学的教授由三部分组成：一是终身教授，由学校授予有突出贡献之人，获此荣誉的教师无被解雇之忧；二是合同教授，在教师中占绝大部分，职位只在本校任期内有效，落聘“走人”；三是非固定岗位教授，由外来访问学者、临时外聘教师担任。

教师流动还需配套机制

打破教授“终身制”，得到社会各方广泛认同，但实行起来也并非一路顺畅，还有相关课题值得研究。

复旦大学教授张国良指出，聘任制需要对教授优胜劣汰。孰优孰劣？合理的评价标准至关重要。比如有的老师课讲得好，但论文发表不多；有的老师论文发表得多，但创新很少。让他们两个竞争，谁该上，谁该下？高校对教师的评价机制需要进一步完善，这影响到聘任制的推行。

上海交大某学院部分转岗教师，流动到民办培训机构后，干得有声有色。但这是院领导动用自己的社会关系，为教师提供的新岗位。一些高校领导认为，要实现真正的教师能上能下，能进能出，还必须建立社会配套机制。从目前整个教育界来看，师资不是多了，而是紧缺，如果一位教师不适合在这所大学教书，可能适合在另一所大学教书，也可能适合进入其他教育机构。建议高校联合建立教师中介机构，帮助转岗教师更顺畅地流动。